¿Qué es lo peor que puede pasar cuando un jefe o jefa pide algo?
Lo primero es que si lo está pidiendo no lo está exigiendo. Y este simple hecho, en el mundo del trabajo, es ya casi un acto revolucionario.
Pero ciñámonos a la pregunta, ¿qué es lo peor que puede pasar cuando un jefe o jefa pide algo en vez de exigirlo?
La respuesta a una peticición puede ser «no»
Entiendo que lo que se intenta evitar, y es por lo que se suele recurrir a la exigencia, es la posibilidad de recibir un «no» por respuesta; que la idea propuesta por el mando superior no sea aceptada por el empleado o la empleada.
Aunque cueste un poco imaginárselo vamos a ponernos en esta situación.
Puede que no estemos muy acostumbrados a escuchar peticiones que no lleven asociado o implícito algún grado de exigencia. Puede que resuene en nuestra cabeza alguna frase del tipo: “A un jefe o jefa no se le puede decir que no”. Pero sigamos con ello, el peor escenario posible: que me puedan decir que no. O ya puestos, que me lo digan. Que yo, como jefe o jefa de servicio, realice una petición y me digan eso que más temo: no.
A partir de ahí, una pregunta lógica podría ser: “¿Por qué no? ¿Cuáles son los motivos de la otra persona para decir no?” Si el empleado o empleada tuviera cualquier tipo de motivo personal, siempre podría optarse por hacer la petición a otra persona del equipo. Pero pongamos que no, que es un motivo de trabajo, que existe un desacuerdo con la estrategia que quiere llevarse a cabo a través de esa petición. Una posibilidad aquí sería volver ipso facto al método tradicional: “Pues lo haces y punto, aunque no te guste”, vamos a explorar aquí otras vías.
Encontrar otras vías que no sean la exigencia
Imagina que, poniéndonos en lo peor de lo peor (modo ironía on), el jefe o la jefa decide escuchar a su subalterno o subalterna y los motivos por los que no está conforme con esa estrategia. A lo mejor incluso hasta le pregunta: “¿Y qué harías tú entonces?” Y puede darse el caso de que la estrategia propuesta por la otra persona sea más efectiva que la propuesta inicialmente, aunque no vamos a explorar esta variante ahora. Estamos valorando el peor escenario posible:
- jefe/a pide
- el empleado/a dice que no
- jefe/a pregunta por qué
- empleado/a le da sus razones
- jefe/a solicita una solución alternativa
- empleado/a plantea la suya
- … pero no logra convencer a su superior.
¿Qué hace ahora la persona a cargo? Sigue pensando que la suya es mejor estrategia. Y si ya estaba a gusto con su idea, ahora lo podrá estar más: ha podido contrastarla con otra persona y verificar que la suya es objetivamente más adecuada. Y si tiene claro por qué la suya es objetivamente más adecuada, tiene una gran oportunidad de contarle a la persona de su equipo por qué su estrategia es objetivamente más adecuada. Si te fijas la conversación no gira en ningún momento sobre si el ego como jefe puede soportar o no que un empleado diga que no. La conversación tiene todo el foco puesto en la esencia del trabajo, en las propuestas. En la valoración objetiva de cada una de ellas, independientemente de dónde vengan.
Aprovechar un «no» para confontar ideas y encontrar soluciones
Un «no» puede ser el detonante perfecto para la confrontación de ideas, la optimización de procesos y las soluciones más innovadoras. Un «no» puede ser el origen de un gran salto cualitativo en tu servicio. ¿Por qué no se cultiva más el no?
Imagino que algunas causas pueden ser no saber muy bien cómo manejarlo o el temor a que afecte de alguna manera al buen orden de la unidad. Por eso el «no» vive enterrado en los lugares de trabajo, cual átomo radioactivo, bajo una gran montaña de exigencia. Sin ser muy conscientes de que esas montañas de exigencia que protegen del «no» tienen, en realidad, peores consecuencias que las del peor «no» imaginable.
¿Cómo gestionar un «no» desde la CNV?
Gestionar el «no» es delicado y tiene sus particularidades. Al mismo tiempo, un “no” gestionado con herramientas y desde el conocimiento puede convertirse en el mejor optimizador de procesos y de relaciones en la empresa. ¿Cómo aprendemos a manejarlo? A través de la Comunicación No Violenta.
Esta nos ayuda a encontrar el “sí” que hay detrás de cada “no”, porque cada vez que decimos que no a algo, estamos diciendo que sí a muchas cosas. Nos ayuda a poner el foco ahí.
También nos recuerda que el “no” nunca es a la persona, sino a la acción concreta que esa persona está proponiendo. En nuestro caso, el subalterno o subalterna en realidad no le está diciendo que no al jefe o jefa, no está negando a la persona, está diciendo “no” a una propuesta concreta en un momento concreto.
Y por último, la Comunicación No Violenta identifica a la exigencia (junto al juicio) como uno de los dos pilares fundamentales de la violencia. Como uno de los dos principios generadores de comunicaciones, actitudes y comportamientos violentos por parte de las personas. Por tanto:
¿Qué es lo peor que puede pasar cuando un jefe pide algo?
Que le digan que no y, de alguna manera, el servicio sea un poco mejor de lo que era antes de dejar espacio a que ese “no” pudiera producirse.
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