¿Trabajas en un servicio sanitario o eres un auténtico jugador de equipo?

por | Jun 14, 2021

Descubre el camino corto para fomentar el clima de seguridad psicológica en tu unidad.

Cuando uno sale pronto de casa por la mañana y se topa con una larga cola de coches de camino a su lugar de trabajo suele maldecir su suerte: “¡Vaya! ¡Otra vez lo mismo de siempre! ¡Pero qué hacen todos aquí! ¡Será posible!” etc.

Lo último que se nos ocurre pensar es que… nosotros somos el atasco.

El atasco nace de la acumulación de otras personas, quienes, como nosotros, han tomado la decisión de coger su coche en este preciso instante y pasar por el mismo sitio. Nadie tomó la decisión de alargar su camino al trabajo. Ni conspiraciones, ni dioses vengativos han intervenido en tu “mala suerte”.. Si quieres evitar el atasco, sal antes de casa.

Pasa algo parecido con el clima laboral. Si no corresponde a nuestras expectativas, en seguida estamos maldiciendo nuestra mala fortuna “¡Vaya! ¡Otra vez lo mismo de siempre! ¡Pero qué hacen todos aquí! ¡Será posible!” etc.

¿Te suena verdad? ¡Pues claro! Todo el mundo quiere que cambie la cultura y los valores del sitio donde trabaja, pero poca gente es consciente del peso que tiene en este cambio.

Y esto que lo que hay en juego es muy importante.

Michael West y su equipo, a través de un estudio (1) que implicó a 62.733 sanitarios de 147 hospitales con pacientes críticos, han caracterizado lo que significa “trabajar en el mismo servicio” en vez de trabajar como un auténtico equipo… y han demostrado que los profesionales que no trabajan como un auténtico equipo:

  • han sido testigos de más errores e incidentes
  • experimentaron más lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo
  • tenían más probabilidades de ser víctimas de violencia y acoso
  • niveles más altos de mortalidad de los pacientes
  • eran más propensos a dejar su empleo actual

Así mismo, las unidades en las cuales los profesionales no trabajan como un auténtico equipo conocen niveles más altos de mortalidad de los pacientes.

Conseguir “armar” un equipo con “jugadores” solidarios que están comprometidos en cuidarse entre ellos para ofrecer a sus pacientes la mejor experiencia posible es un asunto clave para el buen funcionamiento de una organización sanitaria.

En el módulo de formación que tienes a tu disposición en el campus FHO, podrás ver cuál es el listado completo de criterios que estos investigadores consideran necesarios para que se dé esta circunstancia.

Uno de ellos, es la capacidad de reflexionar juntos… de verdad…

En otro estudio (2), Michael West demuestra que, aunque los miembros del grupo pueden reunirse ocasionalmente para, de vez en cuando, compartir información, este intercambio de información se produce en gran medida por la costumbre, la obligación o el simple deseo de interacción interpersonal, y no porque exista un imperativo de rendimiento colectivo.

En resumidas cuentas, no es lo mismo celebrar reuniones que reflexionar juntos para progresar. No es lo mismo “ir a reuniones del servicio” a que exista una voluntad colectiva de aprendizaje y mejora continua.

La voluntad colectiva de aprender y progresar juntos es la marca de los auténticos equipos

En este punto, nace una nueva pregunta… ¿Cómo se fomenta este tipo de cultura de aprendizaje colectivo rápido?

Según la Profesora de la Universidad de Harvard, Amy Edmondson para conseguir esta cultura organizacional es fundamental que exista un clima de Seguridad psicológica.

La seguridad psicológica se define como “la creencia de que uno no será castigado o humillado por expresar sus ideas, preguntas, preocupaciones o errores”.

Si uno no se siente seguro en un grupo, es probable que  guarde sus ideas y evite hablar, incluso de los posibles riesgos para los pacientes. Además, si los errores cometidos sirven para rebajar su posición delante del equipo, evitará comunicarlos. Como consecuencia de este “ambiente” Hannes Leroy y su equipo han demostrado en el año 2012 a través de un estudio doble ciego hecho en Bélgica con 54 equipos de enfermería en 4 hospitales que:

  • Los equipos con mayor seguridad psicológica reportan más errores
  • Estos equipos buscan nuevas maneras de trabajar y aprenden colectivamente más rápidamente
  • Los equipos con mayor seguridad psicológica cometen menos errores

 

Por lo tanto, una baja seguridad psicológica obstaculiza tanto el rendimiento del equipo como la innovación, el aprendizaje y el éxito personal.

Para conseguir mejorar el clima de seguridad psicológica existen dos caminos: el camino largo y el camino corto.

El camino largo pasa por una transformación de la cultura de la unidad. Para arrancar este proceso es fundamental que el líder formal de la unidad fije una visión: La de convertir la unidad en una organización que aprende rápido.

Para que esto suceda el líder deberá de forma consistente en el tiempo fomentar:

  • los puntos de compartición de los aprendizajes
  • el registro de los aprendizajes
  • los valores propios de un buen trabajo en equipo: generosidad, escucha, empatía, etc.… a través de formaciones en habilidades blandas, tanto presenciales como digitales.

El camino corto empieza en ti. En que te conviertas en agente del cambio. Ser  consciente de la importancia que tiene la seguridad psicológica. Tener conciencia del impacto de tus comentarios sobre sus ideas o su desempeño.  Tu papel es asegurarte que los demás se sientan 100% confiados.  Fomentar el dialogo entre todos …compartir…

Y para ello no hay nada como ser consciente que no hace falta que hables para que alguien pierda esta confianza. Según German Gorriz: “Muchas veces no somos conscientes del mensaje que nuestro cuerpo envía constantemente. Crecemos creyendo que la genta «escucha» lo que decimos, y son influenciados o no en función del contenido de nuestro mensaje. Lo cierto es que nuestro cuerpo sigue comunicando, aunque nuestro discurso verbal haya terminado. Incluso puede que tiremos por la borda todo lo que hayamos dicho con un simple gesto (o micro gesto), y lo peor es que tal vez ni siquiera seamos conscientes” …” Dentro del universo del lenguaje no verbal, se encuentran las micro expresiones, que son expresiones involuntarias de la cara que pueden durar una fracción de segundo (1/25 segundos)” …” Por ejemplo, se puede identificar (junto al contexto y persona) si alguien está sonriendo realmente o de forma forzada o inventada, por el músculo que se encuentra al del ojo. Si este se activa o entrecierra, es real. El desprecio por ejemplo es más sencillo de identificar por la comisura del labio apretada, ligeramente levantada y la nariz fruncida.”

 

 

El secreto del camino corto: es ser consciente que tus micro expresiones son percibidas por todos a tu alrededor. Una leve sonrisa al escuchar un “error” de un compañero impacta directamente en el nivel de confianza de esta persona pudiendo llegar a impedir que repita.

¿Quieres seguir quejándote en el atasco? ¿Pasarte la vida maldiciendo tu mala suerte? O ¿Prefieres contribuir a la evolución positiva del clima laboral de tu unidad? Pues ya sabes, la pelota está en tu tejado. Compórtate como te gustaría que lo hicieran todos tus compañeros.

Así se comportan los agentes del cambio. Esas  personas que lideran los equipos hacia nuevas cotas. No esperan que los lideres formales de las organizaciones arranquen grandes planes a medio plazo. Optan por el camino corto con todo lo que está al alcance de su mano. Se ocupan por lo que pueden cambiar ellos. No se fijan en lo que no depende de ellos. Puedes empezar mañana mismo. Todo empieza con tu sonrisa.

 

 

 

 

Bibliografía

(1) 24-Karat or fool’s gold? Consequences of real team and co-acting group membership in healthcare organizations Joanne Lyubovnikova, Michael A. West, Jeremy F. Dawson & Matthew R. Carter https://doi.org/10.1080/1359432X.2014.992421

(2) Reflexivity, Effectiveness, and Mental Health in BBC-TV Production Teams Susan m. Carter, Michael A West https://doi.org/10.1177%2F1046496498295003

(3) The fearless organization Amy Edmondson https://fearlessorganization.com/

(4) Behavioral Integrity for Safety, Priority of Safety, Psychological Safety, and Patient Safety: A Team-Level Study Hannes Leroy & al https://www.researchgate.net/publication/230869101_Behavioral_Integrity_for_Safety_Priority_of_Safety_Psychological_Safety_and_Patient_Safety_A_Team-Level_Study

 

 

 

 

 

 

Florent Amion

Presidente de la Fundación Hospital Optimista

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